STF confirma suspensão de sanções da NR-1 por 90 dias: entenda o que muda

O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, por unanimidade, a decisão do ministro André Mendonça que suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas a determinados dispositivos da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) envolvendo a gestão de fatores de riscos psicossociais no trabalho.

A decisão foi tomada no âmbito da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen). A medida cautelar havia sido concedida em 25 de junho de 2026 e posteriormente foi referendada pelo Plenário do STF em julgamento virtual encerrado em 18 de agosto de 2026.

É importante destacar um ponto que tem gerado dúvidas desde a divulgação da decisão: a NR-1 não foi suspensa.

As empresas continuam precisando acompanhar as regras de Segurança e Saúde no Trabalho e compreender como os riscos psicossociais previstos na NR-1 se relacionam com a organização e as condições de trabalho.

A NR-1 foi suspensa pelo STF?

Não. A decisão do STF não suspendeu toda a NR-1 e também não determinou que as empresas deixem de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

O que houve foi uma suspensão temporária da aplicação de multas e outras sanções administrativas relacionadas aos dispositivos alcançados pela decisão judicial enquanto são discutidos critérios mais claros para sua aplicação.

Isso significa que manchetes como “STF suspende a NR-1” ou “NR-1 deixa de valer por 90 dias” podem levar a uma interpretação incorreta do que foi decidido. O próprio STF informou que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.

Para compreender o tema de forma mais ampla, consulte também nosso conteúdo sobre NR-1 e gerenciamento de riscos psicossociais, com explicações sobre prevenção, registros, participação dos trabalhadores e ferramentas que podem apoiar esse processo.

O que exatamente o STF suspendeu?

A discussão levada ao Supremo envolve principalmente a forma como determinadas exigências relacionadas aos fatores psicossociais podem ser fiscalizadas e utilizadas como fundamento para punições.

Entre os pontos alcançados pela decisão estão aspectos relacionados à inclusão e consideração dos fatores de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, à escolha de ferramentas e técnicas de avaliação, à documentação dos critérios adotados pela organização e à avaliação da eficácia das medidas de prevenção.

O questionamento central não é sobre a importância de prevenir riscos psicossociais. A discussão jurídica está concentrada na necessidade de maior objetividade para que empresas e agentes de fiscalização tenham clareza sobre quais condutas são esperadas e em quais situações uma determinada conduta poderia resultar em sanção.

Por que o STF tomou essa decisão?

A Confenen argumentou que a regulamentação não apresentaria parâmetros suficientemente claros para orientar a avaliação dos fatores psicossociais e a aplicação de penalidades.

Ao analisar o pedido cautelar, o ministro André Mendonça considerou que a falta de objetividade poderia gerar insegurança jurídica, principalmente diante da possibilidade de diferentes interpretações sobre ferramentas de avaliação, critérios técnicos e documentação necessária.

Por esse motivo, a controvérsia foi encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF (Nusol), buscando uma solução que aumente a segurança jurídica sem eliminar a proteção aos trabalhadores nem a importância da prevenção dos riscos psicossociais.

Os 90 dias começaram novamente após a decisão de agosto?

Não há indicação do STF de que um novo prazo de 90 dias tenha começado com o julgamento do Plenário.

A suspensão por 90 dias foi determinada na decisão cautelar de 25 de junho de 2026. O julgamento posterior referendou essa decisão. Portanto, a confirmação pelo Plenário deve ser compreendida como validação da medida que já estava em vigor, e não como início automático de um novo período de 90 dias.

Ao final do período destinado às tratativas, novos desdobramentos podem ocorrer no processo. Por isso, empresas e profissionais devem acompanhar as decisões oficiais antes de tratar qualquer cenário como definitivo.

Os riscos psicossociais deixaram de fazer parte do GRO?

Não. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Entre os exemplos discutidos nos materiais oficiais estão situações ligadas à organização do trabalho, como sobrecarga, assédio, falta de suporte, pressão excessiva e outros fatores capazes de afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Esses fatores precisam ser analisados dentro do contexto real de cada organização e das atividades desenvolvidas. Também é importante compreender a relação entre PGR e riscos psicossociais, porque o Programa de Gerenciamento de Riscos materializa documentalmente parte do processo de gerenciamento realizado pela organização.

O STF acabou com a possibilidade de fiscalização?

A decisão não deve ser interpretada como uma paralisação geral da atuação do Ministério do Trabalho e Emprego.

O próprio STF ressaltou que a impossibilidade temporária de aplicar as sanções alcançadas pela cautelar não impede recomendações, orientações e outras medidas de caráter informativo. A suspensão está relacionada aos dispositivos e às sanções abrangidos pela decisão judicial, o que é diferente de afirmar que todas as obrigações de Segurança e Saúde no Trabalho deixaram de existir.

Por isso, não é recomendável que uma organização interprete a decisão como autorização para abandonar processos de prevenção já iniciados.

O que muda para as empresas na prática?

A principal mudança imediata está no campo sancionatório e na discussão sobre os critérios utilizados para fiscalização. Na prática, o período de conciliação cria uma oportunidade para que as empresas revisem seus processos, conheçam melhor os fatores existentes no ambiente de trabalho e organizem informações antes que haja novas definições.

Esse trabalho pode envolver diálogo com trabalhadores, análise das condições e da organização do trabalho, acompanhamento de ocorrências, definição de medidas preventivas e documentação das providências adotadas.

Em vez de tratar o período como uma pausa na prevenção, empresas podem utilizá-lo para aprimorar seus processos com apoio de profissionais de SST, saúde ocupacional, ergonomia, recursos humanos e outras áreas necessárias conforme cada realidade.

O canal de denúncias continua relevante para a NR-1?

Sim, mas é importante entender corretamente sua função.

A NR-1 não estabelece que toda empresa deva obrigatoriamente contratar um determinado software ou utilizar um modelo específico de canal de denúncias para cumprir a norma. Um canal de denúncias como apoio à NR-1 pode, no entanto, ser uma das fontes de informação usadas pela organização para identificar sinais, acompanhar ocorrências e compreender situações que talvez não apareçam em avaliações pontuais.

Relatos sobre assédio, conflitos, pressão abusiva, retaliação, sobrecarga, comportamento inadequado de lideranças ou problemas recorrentes em determinado setor podem fornecer informações relevantes para investigação e análise pela equipe responsável.

Esse processo também pode ajudar a organização a manter histórico das providências adotadas, permitindo acompanhar recorrências e verificar se determinadas medidas produziram resultados.

Por que ouvir os trabalhadores é importante?

Fatores psicossociais não podem ser compreendidos apenas pela leitura de documentos administrativos. A forma como o trabalho é organizado e vivenciado pelos trabalhadores também fornece informações importantes para a avaliação.

Por isso, mecanismos de participação e escuta podem complementar análises técnicas. Um canal de denúncias para empresas permite manter uma porta contínua para relatos, enquanto pesquisas, entrevistas, análises ergonômicas e outras técnicas podem ser utilizadas conforme o planejamento dos profissionais responsáveis.

Quando existe receio de exposição ou retaliação, oferecer um canal de denúncia anônima pode favorecer a comunicação de situações sensíveis. A empresa também deve estabelecer regras claras de tratamento e uma política de não retaliação coerente com sua operação.

Assédio e riscos psicossociais são a mesma coisa?

Não. O assédio é um tema importante, mas os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho são mais amplos.

Eles podem estar relacionados à sobrecarga, ritmo de trabalho, falta de autonomia, falhas de comunicação, conflitos, jornadas, exigências contraditórias, falta de apoio, violência, organização inadequada das atividades e outros aspectos do trabalho.

Casos de assédio moral no trabalho podem representar um sinal importante e exigir apuração, mas uma estratégia de prevenção não deve se limitar a receber denúncias de assédio. O objetivo deve ser compreender as condições que podem gerar danos e atuar preventivamente sobre elas.

A empresa precisa utilizar COPSOQ ou outra metodologia específica?

A decisão do STF reforça a importância de cautela com afirmações de que determinada ferramenta seria, por si só, o método obrigatório ou oficial para cumprimento da NR-1.

Ferramentas estruturadas podem ser úteis para apoiar a coleta e a organização de informações, mas precisam fazer parte de um processo mais amplo e ser utilizadas de acordo com a realidade da organização e com a avaliação dos profissionais responsáveis.

A MOBI Ouvidoria disponibiliza recursos que podem apoiar esse processo, incluindo pesquisa psicossocial estruturada, registros de fatores de risco, organização de planos de ação, documentação de evidências e canal contínuo para relatos. Esses recursos são ferramentas de apoio e não substituem o PGR, a avaliação técnica, a AEP, a AET, diagnósticos clínicos ou a atuação dos profissionais legalmente responsáveis.

O que as empresas devem fazer agora?

A confirmação da decisão pelo STF não é um bom motivo para interromper ações preventivas. Empresas que já começaram a estruturar seu processo podem continuar identificando situações, ouvindo trabalhadores, organizando registros, planejando ações e acompanhando resultados.

Para organizações que ainda não iniciaram esse trabalho, o período de discussão jurídica pode ser usado para compreender melhor o tema e preparar uma estrutura consistente, em vez de esperar uma futura fiscalização para agir.

Também é recomendável acompanhar as orientações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego e os próximos desdobramentos da ADPF 1316 no STF.

O que acontece depois dos 90 dias?

Esse é um dos pontos que ainda depende dos próximos acontecimentos. O STF encaminhou a controvérsia para tentativa de conciliação no Nusol, com o objetivo de buscar uma solução que aumente a segurança jurídica e esclareça critérios de implementação e fiscalização.

Podem surgir novos esclarecimentos, parâmetros técnicos, compromissos entre as partes ou nova decisão judicial. Por isso, empresas e profissionais de SST devem acompanhar as atualizações antes de tomar decisões com base em interpretações definitivas.

A prevenção dos riscos psicossociais continua em pauta

Independentemente da discussão sobre multas, a prevenção dos riscos psicossociais continua sendo tema relevante da Segurança e Saúde no Trabalho em 2026.

O Ministério do Trabalho e Emprego mantém materiais de orientação sobre o capítulo 1.5 da NR-1. A decisão do STF não transforma o assunto em algo irrelevante: ela abre uma discussão sobre como determinadas exigências serão aplicadas e fiscalizadas com critérios suficientemente claros.

Para as empresas, o caminho prudente continua sendo estruturar processos, registrar ações e trabalhar preventivamente, sempre com apoio técnico adequado.

Como a MOBI Ouvidoria pode apoiar esse processo?

A MOBI Ouvidoria é uma plataforma desenvolvida para apoiar empresas e profissionais na organização de informações relacionadas à escuta, denúncias e gestão de riscos psicossociais.

Entre seus recursos estão canal para relatos, possibilidade de anonimato, acompanhamento por protocolo, pesquisa psicossocial estruturada, registros de fatores de risco, matriz de priorização, planos de ação e organização de evidências para revisão técnica.

O sistema não substitui profissionais de SST e não promete conformidade automática com a NR-1. Seu papel é fornecer tecnologia para que empresas e especialistas possam estruturar melhor informações, acompanhamentos e evidências.

Conheça como funciona a segurança e a privacidade do canal de denúncias e veja os recursos disponíveis para apoiar uma gestão mais organizada e responsável.

A MOBI Ouvidoria continuará acompanhando a ADPF 1316

Como a discussão ainda está em andamento, este conteúdo poderá ser atualizado caso o STF, o Ministério do Trabalho e Emprego ou as partes envolvidas publiquem novos critérios ou decisões.

A recomendação é evitar conclusões precipitadas de que “a NR-1 foi suspensa” ou de que “as empresas não precisam mais avaliar riscos psicossociais”. Essas afirmações não refletem corretamente o alcance da decisão divulgada pelo STF.

A prevenção continua. O que está em discussão é, principalmente, a objetividade dos critérios utilizados para transformar determinadas exigências em sanções.

Conteúdo atualizado em 26 de agosto de 2026. Material de caráter informativo. Não substitui orientação jurídica, avaliação técnica de Segurança e Saúde no Trabalho ou análise específica da realidade de cada organização.

Fontes oficiais consultadas

Supremo Tribunal Federal — Plenário confirma suspensão de sanções sobre riscos psicossociais no trabalho, 20/08/2026.

Supremo Tribunal Federal — decisão cautelar na ADPF 1316, 25/06/2026.

Ministério do Trabalho e Emprego — Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).